Instituto Aprender e Trabalhar

Esclareça suas duvidas

 

Há alguma regra especial quanto à formalização do contrato de trabalho com trabalhador portador de deficiência?

Não. As normas gerais da CLT em relação ao contrato de trabalho aplicadas ao trabalhador sem deficiência também são aplicadas ao portador com deficiência.

O trabalhador com deficiência tem direito à jornada especial?

Sim, dependendo do grau de deficiência do trabalhador poderá haver horário flexível ou reduzido, com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos se fizerem necessários.

É o caso, por exemplo, do trabalhador que possui acompanhamento semanal em tratamento médico (exigindo horário determinado), situação em que a empresa deverá estabelecer um horário de trabalho de tal forma que o mesmo possa realizar o tratamento – (Decreto nº 3.298/99).

Qual a remuneração a ser paga ao empregado com deficiência?

Não há qualquer diferenciação quanto ao salário a ser pago, sendo igual aos demais empregados na mesma função, força do art. 7º, incisos XXX e XXXI, da Constituição Federal de 1988 e o art. 461 da CLT.

O empregado com deficiência tem direito ao vale-transporte?

Salvo se o trabalhador deficiente for detentor de passe livre que o isente do pagamento de passagens em transporte coletivo em todo o trecho de deslocamento entre a residência e o local de trabalho (Lei 6.418/85 e Decreto 3.691/00), este terá direito ao vale-transporte normalmente.

Como informar na Relação Anual das Informações Anuais (RAIS) que o empregado é pessoa com deficiência?

No campo sobre os dados pessoais do empregado, no item “Deficiente Habilitado ou Beneficiário Reabilitado”, deve ser marcado o campo como “Sim”, se o trabalhador é pessoa com deficiência.

Em complemento a esta informação, ainda deve ser indicado o tipo de deficiência com a seguinte codificação: 1 – Física; 2 – Auditiva; 3 – Visual; 4 – Mental; 5 – Múltipla; e 6 – Reabilitado.

A empresa é passível de autuação, se apresentar a RAIS contendo informações inexatas ou declarações falsas (art. 24 da Lei nº 7.998/90, c/c art. 7º do Decreto nº 76.900/75).

Há alguma obrigatoriedade de informar no CAGED se o empregado é pessoa com deficiência?

Sim. Em qualquer movimentação devem ser informados, no campo reservado, os dados cadastrais do empregado no item “Portador de Deficiência”, colocando “1” para indicar “SIM”.

O empregado com deficiência possui estabilidade? Ele pode ser dispensado sem justa causa?

Não há previsibilidade legal de estabilidade para o empregado com deficiência. A dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a 90 dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes.

A demissão de um trabalhador com deficiência ensejará a contratação de outro com deficiência. Essa regra deve ser observada enquanto a empresa não tenha atingido o percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem as regras gerais que disciplinam a rescisão do contrato de trabalho (art. 93 da Lei nº 8.213/91).

O aprendiz com deficiência pode contar, simultaneamente, para a cota de  aprendizagem e de pessoas com deficiência?

A legislação trabalhista dispõe que não há sobreposição das cotas, já que cada uma delas tem finalidades e condições próprias. Cada instituto possui finalidade própria, pois enquanto a legislação fala na habilitação prévia ao deficiente, a aprendizagem visa justamente habilitar o aprendiz para o mercado de trabalho.

Há algum impedimento para que uma pessoa com deficiência seja contratada como aprendiz?

Não há nenhuma oposição. Ao contrário, o instituto da aprendizagem pode se constituir em um importante instrumento de qualificação desse segmento, pois sequer há limite de idade (§ único do art. 2º do Decreto nº 5.598/05). Não obstante, a contratação deverá ser enquadrada na cota de aprendiz.

O empregado com deficiência contratado por empresa terceirizada conta para fins de comprovação de preenchimento da cota da tomadora?

A legislação fala de reserva de cargos que devem ser preenchidos pela empresa. Dessa forma, os empregados da empresa terceirizada somente contam para esta, não para a tomadora.

O que a empresa deve observar na seleção de empregado com deficiência?

A equipe que efetua a seleção deve estar preparada para viabilizar a contratação desse segmento. Principalmente, precisa ter claro que as exigências a serem feitas devem estar adequadas às peculiaridades que caracterizam as pessoas com deficiência. Se isto não ocorrer vai ser exigido um perfil de candidato sem qualquer tipo de restrição, o que acaba por inviabilizar a contratação dessas pessoas. Como tal pode configurar uma espécie de fraude contra a Lei de Cotas, que foi criada justamente para abrir o mercado de trabalho para um segmento que não consegue competir em igualdade de condições com as demais pessoas (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).

Do candidato com deficiência pode ser exigida experiência?

Antes de ser instituída a obrigatoriedade de contratação de pessoas com deficiência, raras eram as empresas que as empregavam. Portanto, a elas não foram dadas oportunidades para terem em seu currículo experiência profissional. Assim, de uma forma geral, delas não deve exigir experiência. Quando a experiência for efetivamente necessária ao desempenho da função, a própria empresa deve oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades, a postura de trabalho e os conhecimentos exigidos para o exercício de certos cargos (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4.4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).

Como a empresa deve encarar a escolaridade?

Às pessoas com deficiência também não foram dadas iguais oportunidades de acesso à escolarização. Entretanto, muitas vezes, apesar de não terem a certificação, tiveram acesso ao conhecimento através do apoio da família ou da comunidade local. De outro lado, muitas vezes é exigida, de forma generalizada, um patamar de escolaridade que não é compatível com as exigências de fato necessárias para o exercício das funções. Assim sendo, ao candidato deve ser dada a oportunidade de fazer um teste para revelar suas reais condições de realizar o trabalho (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).

Que outras atitudes podem ser adotadas para facilitar a contratação de pessoas com deficiência?

O modelo atual de organização do trabalho impôs um perfil de trabalhador polivalente que desempenha inúmeras funções. Dependendo das limitações impostas pela deficiência, muitas vezes a pessoa não consegue desenvolver o conjunto das funções inseridas num mesmo cargo. Entretanto, pode realizar a grande parte delas. A empresa, sempre que possível, deve verificar a possibilidade de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo às peculiaridades dos candidatos (art. 36, alínea “d”, da Recomendação nº 168 da OIT).

O que a empresa deve observar quando realizar entrevistas e testes com candidatos com deficiência?

Os instrumentos utilizados devem estar em formato acessível para as diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença de intérprete de sinais, quando o candidato for surdo, teste em braile para os cegos, etc. O ideal, quando forem ofertadas as vagas, é incentivar que os candidatos informem antecipadamente as suas necessidades para participarem do processo seletivo (item 4.2 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).

A empresa para selecionar candidatos a emprego pode usar critérios como idade, sexo, cor, boa aparência, não estar inscrito no serviço de proteção ao crédito, etc?

Na seleção de empregados, com deficiência ou não, não podem ser usados critérios pessoais. Somente os necessários para exercício da atividade podem ser exigidos. Se os requisitos não forem estritamente técnicos, a empresa incorre em infração trabalhista e até penal por discriminação (art. 373-A, I, II, V, da CLT, c/c art. 1º da Lei nº 9.029/95).

Onde podem ser encontrados candidatos a emprego com deficiência?

Os postos do Sistema Nacional de Empregos (SINE) mantêm cadastro de candidatos com deficiência para inserção no mercado de trabalho. Os reabilitados podem ser encontrados nos Centros e Unidades Técnicas de Reabilitação Profissional do INSS. As escolas e entidades representativas das pessoas com deficiência também dispõem de cadastros de seus associados. No Sistema de Informações da Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (SICORDE) há uma relação de instituições que atuam na área de atenção à pessoa portadora de deficiência:
http://www.mj.gov.br/sedh/ct/corde/dpdh/legis/consultaruf.asp.

 

Como se considera a prática da empresa de concentrar-se num tipo único de deficiência?

Essa atitude pode ser entendida como uma prática discriminatória. A finalidade da legislação é garantir o acesso ao trabalho a todas as categorias de deficiência (art. 7º, XXXI, da Constituição Federal, c/c art. 4º da Recomendação nº 168 da OIT).

Pode a empresa buscar apenas pessoas com deficiências leves para contratar?

Esse também pode ser considerado um ato discriminatório. O que deve ser buscado pela empresa é a pessoa e não a deficiência. As pessoas com deficiências têm o direito de serem respeitadas sejam quais forem a natureza e a severidade de sua deficiência (art. 7º, XXXI, da Constituição Federal, c/c art. 3º da Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência).

É adequado associar algumas tarefas a certos tipos de deficiência?

É comum a associação dos deficientes auditivos com o trabalho em almoxarifados, a dos visuais com a telefonia e os físicos com o teleatendimento. Tal correlação é restritiva, pois não permite vislumbrar as diversas potencialidades que as pessoas com deficiência podem desenvolver no trabalho, desde que os postos estejam devidamente adaptados. Há, por exemplo, portadores de deficiência visual trabalhando como controladores de qualidade no setor de pinturas da indústria automobilística, pessoa com deficiência auditiva atendendo no balcão de padaria, cadeirante supervisionando a saída de clientes em uma livraria e pessoa com deficiência mental pesando hortaliças, legumes e frutas em supermercado. Os exemplos são diversos. Assim que, antes de dizer que uma pessoa portadora de deficiência não tem condições, é preciso dar a ela oportunidade de revelar suas reais condições de desempenhar as funções. Por outro lado, não se pode esquecer que o desenvolvimento tecnológico vem propiciando, cada dia mais, que as pessoas com deficiências realizem atividades antes inimagináveis para elas.
É correto pensar que todas as pessoas com deficiência desenvolveram habilidades para compensar suas limitações?

Este é um estereótipo que dificulta a visão da pessoa portadora de deficiência como ser humano. Cada uma delas tem a sua individualidade e não pode ser tratada de forma genérica. Assim, se algumas têm algum dos sentidos mais desenvolvidos para compensar uma limitação esta não é uma regra geral. Não podendo, portanto, ser este um requisito para a sua inserção no trabalho (art. 3º da Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência).

Há alguma regra especial quanto à assinatura da CTPS e a formalização do contrato de trabalho com uma pessoa com deficiência?

Não há nenhuma regra específica. Aplicam-se as normas gerais da CLT.

A pessoa com deficiência tem direito a uma jornada especial?

Sim, pode ter um horário flexível e reduzido, com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos forem necessários em razão do seu grau de deficiência. Para atender, por exemplo, a necessidades especiais, como locomoção, tratamento médico, etc. (art. 35, § 2º, do Decreto nº 3.298/99).

Que salário deve ser pago ao empregado com deficiência?

Não há qualquer diferenciação neste caso, sendo o salário igual aos demais empregados na mesma função, for força do art. 7º, incisos XXX e XXXI, da Constituição Federal de 1988 e o art. 461 da CLT.

O que a empresa deve fazer para prevenir que o empregado com deficiência seja tratado de forma preconceituosa pelos colegas e chefes?

Sensibilização de seu quadro funcional destinada a eliminar preconceitos e estereótipos e outras atitudes que atentam contra o direito das pessoas a serem iguais. Permitindo, dessa forma, o respeito e a convivência com as pessoas com deficiência (art. III, item 2, alínea “c”, da Convenção Interamericana para a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Pessoas Portadoras de Deficiência).

Manter em seu ordenamento interno normas sobre o tratamento a ser dispensado aos empregados portadores de deficiência, com o objetivo de coibir e reprimir qualquer tipo de discriminação, bem como as respectivas sanções pelo descumprimento dessas normas. Nos estabelecimentos de ensino esta previsão é uma imposição legal (art. 24, inciso III, do Decreto nº 5.296, de 2 de dezembro de 2004).

O que deve ser observado para a integração do empregado com deficiência no ambiente de trabalho?

É importante que a empresa desenvolva um processo de acompanhamento do empregado com deficiência visando sua integração com os colegas e chefia e adaptação às rotinas de trabalho. Para tal, tanto o empregado como a chefia devem ser questionados sobre as questões suscitadas com o ingresso do novo empregado. Muitas vezes o próprio empregado vai sugerir adaptações no seu posto de trabalho e o chefe, orientado e apoiado nas dificuldades relatadas, poderá encontrar a solução para melhorar a realização das rotinas.

A avaliação do desempenho da pessoa com deficiência deve ser especial?

Sim, já que deve levar em conta as implicações de suas limitações na produtividade. A própria CLT parte do pressuposto que o rendimento desse grupo é menor, já que não autoriza sua utilização como paradigma para fins salariais. Se usados os critérios utilizados como padrões de avaliação, não estariam sendo respeitadas as peculiaridades das pessoas com deficiência (art. 6º, inciso III, do Decreto nº 3.298/99, c/c art. 461, § 4º, da CLT).

Na avaliação deve-se verificar se o empregado teve acesso aos treinamentos, manuais, regulamento e informações sobre a empresa. Por exemplo, se às pessoas com deficiências visual e auditiva foi dado pleno conhecimento das normas da empresa. Igualmente, se o posto de trabalho foi adaptado às suas condições pessoais. Se isso não ocorreu, além dos prejuízos à saúde, pode redundar na diminuição da produtividade.

A avaliação especial não pode ser entendida como discriminatória?

Não, já que se trata de proporcionar igualdade de oportunidades para os que têm desvantagens. Essa avaliação especial deve estar relacionada aos demais instrumentos de avaliação da empresa de forma que o empregado com deficiência possa participar dos processos de promoção internos (art. 4º da Convenção nº 158, da OIT).

A avaliação especial é sinônimo de paternalismo?

O respeito às limitações das pessoas com deficiência, que devem receber igualdade de oportunidades, não pode ser confundido com paternalismo ou privilégios. Respeitar os limites e peculiaridades não significa que do empregado com deficiência não será exigido o cumprimento das obrigações próprias do contrato de trabalho (art. 5º, III, do Decreto nº 3.298/99).

O empregado com deficiência tem direito ao vale-transporte?

Sim, salvo se for detentor de passe livre que o isente do pagamento de passagens, em transporte coletivo, em todo o trecho de deslocamento entre a sua residência e o local de trabalho (art. 1º da Lei nº 6.418/85).

O que deve ser observado de forma especial na dispensa de empregado com deficiência?

Não há previsibilidade legal de estabilidade para o empregado portador de deficiência. No entanto, para garantir a reserva de cargos para a pessoa portadora de deficiência, a dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a noventa dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes. Ou seja, a demissão de uma pessoa com deficiência ensejará a contratação de outra pessoa com deficiência. Esta regra deve ser observada enquanto a empresa não tenha atingido o percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem as regras gerais que disciplinam a rescisão do contrato de trabalho (art. 93, § 1º, da Lei nº 8.213/91).

Significa que outro trabalhador com deficiência deverá ser contratado, não sendo, necessariamente, trabalhador com a mesma deficiência do substituído. Assim, à guisa de exemplo, uma vaga anteriormente ocupada por deficiente físico não precisa ser substituída por outro deficiente físico, podendo ser qualquer pessoa com deficiência elencada no art. 4º do Decreto nº 3.298/99, com as alterações efetuadas pelo Decreto nº 5.296/04. Igualmente, a substituição também pode ser em outra função, já que o objetivo é a contratação de outra pessoa com deficiência.

Quem pode solicitar a alteração da CNH?
Qualquer pessoa que tenha dificuldade para dirigir pode solicitar a alteração, desde que tenha uma avaliação médica que comprove o problema ou a dificuldade. Mas a alteração vai depender de uma perícia médica realizada no Detran.

Caso você tenha uma deficiência que possa expor as demais pessoas a um risco, no caso de um acidente com vítima você pode ser indiciado por tentativa de homicídio ou por homicídio (caso haja morte da vítima), isso por conta de estar dirigindo com uma habilitação fora da legislação. Fora isso você pode ter a habilitação apreendida por uma autoridade do trânsito e perder o direito de dirigir. Melhor andar com segurança e dentro da lei.

Onde posso fazer a adaptação do meu carro? Tem algum processo na documentação?
A adaptação deve ser feita em um local que execute os serviços e emita a nota fiscal, pois para fazer a homologação no INMETRO será necessário, além do laudo do Detran ou carteira de motorista indicando a necessidade da adaptação. Na documentação é necessário emitir um CSV do INMETRO para a adaptação e no Detran terá que fazer uma vistoria de alteração de caracterstica, sendo que a adaptação deve ser registrada no documento do carro.

Sou aposentado por invalidez, posso alterar ou tirar a minha carteira de habilitação?

Se você não for aposentado por invalidez por algum comprometimento que impeça de você dirigir, não há problemas em tirar ou alterar a sua CNH.

Minha carteira tem uma observação, sou obrigado a cumpri-la?
Sim. Se na sua habilitação tiver uma observação para uso de adaptação, lentes ou qualquer outra é necessário que seja cumprida. Caso você as ignore pode ter problemas que podem variar de multa até problemas mais graves em caso de acidente com vítimas. Mas tenha em mente que as adaptações são para que você tenha segurança para dirigir.

 

Qual o valor dos descontos na compra de um carro Zero km?
O valor varia um pouco, mas normalmente fica na média de 20% a 35%. Porém o cálculo não é feito no valor anunciado pelas concessionárias, pois o valor utilizado é o da fábrica ( o mesmo utilizado por empresas).

Quanto tempo demora para o desconto ser autorizado e o carro chegar?

Na média, o tempo para a conclusão de todo o processo gera entorno de 6 meses. Entre pedir o desconto de IPI, ICMS, Fabricar o carro e entregar.

É necessário ter o laudo médico contendo o seu problema, e o primeiro passo é ir a agencia da receita federal para dar entrada na isenção do IPI. Será necessário preencher um formulário e copias de alguns documentos autenticadas, o ideal é passar na agência para verificar todos os documentos necessários para não precisar fazer mais de uma viagem até lá.

Como obter o laudo médico?
Para condutor: O laudo deverá ser emitido na Clínica Nacional de Habilitação credenciada pelo DETRAN.
Para não condutor: Quando se tratar de pessoa com deficiência e não estar capacitado a conduzir o veículo, o laudo médico poderá ser emitido por qualquer unidade / instituição de saúde credenciada ao SUS – Sistema Único de Saúde.

Quem tem crianças com deficiência, tem direito a isenção?
Sim. Para pessoas com deficiência e não condutores, através de seu representante legal ou condutor autorizado têm direito a isenção do IPI e Rodízio Municipal de São Paulo, na compra de automóvel 0 km.

Para pessoas acima de 18 anos que não gozam de plenas faculdades mentais, tem direito?
Sim. Mas é necessário providenciar um documento emitido por um juiz de direito que concede responsabilidade jurídica sobre o deficiente mental (Curatela). O representante legal tem direito a isenção do IPI e Rodízio Municipal de São Paulo, na compra de um automóvel 0 km.

Todo deficiente é aposentado por invalidez?
Não. Uma grande parte dos deficientes trabalham e tem uma vida normal.

Fiquei deficiente então vou ser aposentado por invalidez?

Não necessariamente. A aposentadoria é concedida apenas para as pessoas que não podem exercer atividades laborais (trabalhar) e é necessária avaliação de um perito do INSS para que seja concedida.

Como posso pedir a aposentadoria?

O caminho mais simples para a aposentadoria é através do auxílio doença. Mas para isso é necessário que um médico avalie que você está sem condições de trabalhar para lhe afastar e depois será necessária a perícia médica.

Quem tem direito ao benefício BCP/LOAS?
O beneficio é concedido a pessoas com deficiência e idosos que não tenham condição de prover seu sustento com seu trabalho ou com a renda de seus familiares. Para saber mais sobre quem tem direito dê uma olhada nesse artigo.

 

Eu queria saber se o que eu tenho me habilita a concorrer a uma vaga pela lei de cotas. Posso concorrer?
Para você saber se está apto a concorrer a vaga pelas contas é necessário 2 ou 3 etapas:
1. Verificar no artigo Quem pode concorrer dentro da lei de cotas em concursos públicos e emprego no setor privado e verificar os tipos de deficiência.
2. Caso não saiba se o seu problema se enquadra, peça auxílio ao seu médico. Ele deve fazer uma avaliação e emitir um laudo informando o seu problema e o CID-10, também faz parte lhe orientar se você se enquadra dentro dos tipos de deficiência descritos.
3. Ler o edital do concurso para saber se existe alguma exclusão, peculiaridade e se os testes de aptidão física são aplicáveis.

Passei no concurso, vou precisar passar em uma perícia médica?
Sim. Todos os aprovados irão passar por exames médicos, principalmente os que concorreram pelas cotas. É uma das etapas eliminatórias do concurso e é necessário comprovar o motivo que concorreu pelas cotas e que está saudável para exercer as funções pertinentes.

Em que situações posso usar o Crédito de Acessibilidade do Banco do Brasil?

O financiamento é destinado a acessibilidade, então pode ser usado em produtos que auxiliem a vida de um portador de deficiência, como softwares, computadores, adaptações veiculares, cadeiras de rodas, etc. Para saber mais, só indo a uma agência, que lá tem uma lista de opções e a documentação necessária.